Der neugierige Personalchef

Die Aus­sicht auf ein Vor­stel­lungs­ge­spräch bei ein­em po­ten­zi­el­len neu­en Ar­beit­ge­ber löst bei Stel­len­be­wer­ber zwie­späl­ti­ge Re­ak­tio­nen aus:

Ei­ner­seits Freu­de über die Chan­ce, sich be­ruf­lich zu ver­än­dern; an­de­rerseits die Sor­ge, sich durch ei­ne un­über­leg­te Ant­wort auf ei­ne Fra­ge des Ar­beitgebers den neu­en Job zu ver­bau­en.

Un­ab­hängig von den psych­olo­gi­schen As­pek­ten, die bei der Vor­be­rei­tung auf ein Vors­tel­lungsgespräch zu be­ach­ten sind, soll­ten sich Be­wer­ber vor­ab ver­ge­gen­wär­ti­gen, wel­che Fra­gen des Ar­beit­ge­bers sie über­haupt wahr­heits­ge­mäß be­ant­wor­ten müs­sen. Von be­son­de­rer Be­deu­tung ist die­se Fra­ge, weil der Ar­beit­ge­ber im Fal­le der fal­schen Be­ant­wor­tung ei­ner zu­läs­si­gen Fra­ge die Mög­lich­keit hat, sei­ne zum Ab­schluss des Ar­beits­ver­tra­ges füh­ren­de Wil­lens­er­klä­rung we­gen arg­lis­ti­ger Tä­uschung an­zu­fech­ten. Die An­fech­tungsfr­ist be­trägt ein Jahr ab Kennt­nis von der Täu­schung, so dass der Ar­beit­neh­mer, der ei­ne zu­läs­si­ge Fra­ge falsch be­ant­wor­tet, lan­ge Zeit mit ei­ner er­heb­li­chen Un­si­cher­heit des Ar­beits­ver­hält­nisses be­tref­fend le­ben muss. Im All­ge­mei­nen lässt das sich sa­gen, dass die Fra­gen des Ar­beitgebers zu­läs­sig sind, an de­ren wahr­heits­ge­mä­ßer Be­ant­wor­tung ei­n be­rech­tig­tes und schüt­zens­wer­tes In­te­res­se des Ar­beitgebers be­steht. Wann dies der Fall ist, hat die Rechtspre­chung in ver­schie­de­nen Fall­grup­pen ent­schie­den. So ist et­wa die Fra­ge nach ei­ner Schwan­ger­schaft ab­so­lut un­zu­läs­sig, da sie ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts dar­stellt. Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die hier­nach be­fragt wird, steht ein “Recht zur Lü­ge” zu. Sie darf auch auf aus­drück­li­che Fra­ge ei­ne Schwan­ger­schaft ver­schwei­gen, ohn­e Kon­se­quen­zen für­chten zu müs­sen. Dies gilt seit ei­ner Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richtes (BAG) vom 06.02.2003 (AZ: 2 AZR 621/01) selbst dann, wenn die an­ge­streb­te Be­schä­ftigung von vor­nhe­rein we­gen ei­nes Be­schäf­ti­gungs­ver­botes un­zu­läs­sig wä­re, da die Schwan­ger­schaft nur vo­rüber­ge­hen­der Na­tur ist. Um­strit­ten war stets, ob der Ar­beit­ge­ber den Be­wer­ber nach der An­er­ken­nung ei­ner Schwer­be­hin­de­rung fra­gen darf. Nach der äl­teren Recht­spre­chung des BAG war die­se Fra­ge zu­läs­sig, wenn dies auch be­strit­ten war. Mit der Ein­füh­rung des Ver­bo­ts der Dis­kri­mi­nie­rung Schwer­be­hin­der­ter und ih­nen gleich­ge­stell­ter nach § 81 Abs. 2 SGB IX dürf­te sich dies al­ler­dings ge­än­dert ha­ben, so dass da­von aus­zu­gehen ist, dass ei­ne der­ar­ti­ge all­ge­mei­ne Fra­ge oh­ne Be­zug zum kon­kre­ten Ar­beits­platz ebenfalls un­zu­läs­sig sein dürf­te und nicht wahr­heits­ge­mäß zu be­ant­wor­ten ist.

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Et­was an­de­res dürf­te al­ler­dings dann gel­ten, wenn ei­ne be­stimmte kör­per­li­che Funk­ti­on oder geis­ti­ge Fä­hig­keit Vo­raus­set­zung für die Aus­übung der Tä­tig­keit ist und die Fra­ge so­mit ei­nen kon­kre­ten Be­zug zum Ar­beits­platz hat. An­deres gilt fer­ner dann, wenn der Ar­beit­ge­ber im Rah­men ei­nes be­reits be­grün­de­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses den Ar­beit­neh­mer nach ei­ner Schwer­be­hin­de­rung fragt, et­wa um ei­ne Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses vor­zu­be­rei­ten. In die­sem Fall ist der Ar­beit­neh­mer zur wahr­heits­ge­mä­ßen Be­ant­wor­tung ver­pflich­tet und kann sich an­de­ren­falls nicht da­rauf be­ru­fen, dass der Ar­beit­ge­ber in Un­kennt­nis der Schwer­behin­der­te­nei­gen­schaft ge­setzliche Schutz­vor­schri­ften zu­guns­ten des Schwer­be­hin­der­ten nicht be­ach­tet hat (Ur­teil des BAG vom 15.02.2012, AZ: 6 AZR 553/10).

Bei Fra­gen, die das Vor­le­ben und den per­sön­li­chen Le­bens­be­reich des Be­wer­bers be­treffen, ist stets zu prü­fen, ob ein kon­kre­ter Be­zug zu dem je­wei­li­gen Ar­beits­platz be­steht. So ist ei­ne all­ge­mei­ne Fra­ge vom Personalchef nach Vor­stra­fen des Be­wer­bers nicht zu­läs­sig. Et­was an­de­res gilt im Fal­le ei­nes kon­kre­ten Be­zu­ges zu der in Aus­sicht ge­stell­ten Tä­tig­keit. Klas­si­sches Bei­spiel ist die Fra­ge nach Vor­stra­fen we­gen Ei­ge­ntums- und Ver­mö­gen­sde­lik­ten bei der Be­set­zung ei­ner Stel­le z.B. als Kas­sie­rer.

Gleich­falls sind all­ge­mei­ne Fra­gen zu ei­ner Par­tei- oder Ge­werk­schafts­mit­glied­schaft ei­nes Be­wer­bers un­zu­läs­sig. Aus­na­hmen kön­nen hier ledig­lich gel­ten, wenn es sich et­wa um par­tei­po­li­tisch ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber han­delt oder der Ar­beit­ge­ber die Fra­ge nach ei­ner Ge­werk­schafts­mit­glied­schaft im Hin­blick auf die (an sich un­üb­li­che) un­ter­schied­li­che Be­hand­lung von Ge­werk­schafts­mit­glie­dern und Nicht­mit­glie­dern im Hin­blick auf die An­wen­dung von Ta­rif­ver­trä­gen im Be­trieb stellt. An­ge­sichts der Fül­le von Fall­grup­pen kann die­ser Ar­ti­kel kei­nen An­spruch auf Voll­stän­dig­keit er­he­ben. Im Ein­zel­fall soll­ten so­wohl Ar­beit­ge­ber als auch Ar­beit­neh­mer an­wal­tlichen Rat zur Be­ur­tei­lung der Rechts­la­ge hin­zu­zie­hen.