Zur Kündigung wegen Leistungmängeln

Das Kündigungsschutzgesetz gewährt Arbeitnehmern in Betrieben, die in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, einen weitgehenden Schutz vor Kündigungen des Arbeitsverhältnisses. So ist nach § 1 Abs. 1 KSchG eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb länger als sechs Monate angedauert hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Gründe bedingt ist. In der arbeitsrechtlichen Praxis spielen eine besondere Rolle Fälle, in denen einer Kündigung betriebsbedingte Gründe zugrunde gelegt werden sollen oder aber dem Arbeitnehmer Pflichtverletzungen, wie etwa unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit zur Last gelegt werden.

Wie aber ist die Rechtslage, wenn einem Mitarbeiter vorgehalten wird, seine Arbeitsleistung als solche entspreche nicht den Anforderungen und aus diesem Grunde gekündigt werden soll? Mit einem derartigen Fall hatte sich kürzlich das Arbeitsgericht Siegburg zu befassen. Dem Verfahren zugrunde lag die Kündigungsschutzklage eines Kfz-Mechanikers, dem verhaltensbedingt gekündigt worden war. Der Arbeitgeber hatte bereits im Vorfeld drei Abmahnungen ausgesprochen, in denen dem Mitarbeiter eine mangelhafte Leistung vorgeworfen wurde. Schließlich wurde der Betrieb des Arbeitgebers einem Werkstatt-Test unterzogen. Bei diesem erkannte der betroffene Mitarbeiter nur vier der sechs “eingebauten” Mängel eines Testfahrzeuges. Überdies wurde dem Mitarbeiter vorgeworfen, bei einem Auftrag Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dies schade seinem Ruf. Zudem war nach seiner Auffassung angesichts der vorhergehenden Abmahnung ein Besserungswille nicht erkennbar. Wie mag das Arbeitsgericht entschieden haben?

Vorab ist zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis durch ein Gegenseitigkeitsverhältnis von Leistung und Gegenleistung geprägt ist. Nach § 611 a BGB ist der Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeit verpflichtet. Im Gegenzug hat der Arbeitgeber das vereinbarte Entgelt zu entrichten. Der Arbeitnehmer schuldet dabei nicht – anders als im Werkvertragsrecht – ein bestimmtes Ergebnis seiner Tätigkeit, sondern die Arbeitsleistung als solche. Der Arbeitgeber kann also, wenn er die Arbeitsleistung des Mitarbeiters für zu langsam oder zu schlecht hält, nicht den Lohn kürzen. Lediglich wenn dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist, die wiederum zu einem Schaden führt, kann im Rahmen der haftungsrechtlichen Besonderheiten im Arbeitsverhältnis ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers bestehen. Unter Umständen kann eine Schlecht- oder Minderleistung des Arbeitnehmers aber auch eine Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen rechtfertigen. Der Ausspruch einer solchen Kündigung ist für den Arbeitgeber jedoch mit Hürden verbunden. So muss er in beiden Fällen darlegen und beweisen, dass der betroffene Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum die durchschnittliche Leistung derjenigen Kollegen, die für einen Vergleich herangezogen werden können, deutlich unterschreitet. Anzunehmen kann dies sein, wenn er die Durchschnittsleistung um mindestens 1/3 unterschreitet. In diesen Fällen kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer sein Leistungspotential in vorwerfbarer Weise nicht ausschöpft, was letztlich – nach vorhergehender Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Schwierig wird es für den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzprozess die Feststellungen des Arbeitgebers zu den zu erbringenden Leistungen oder zu der Vergleichbarkeit der weiter herangezogenen Mitarbeiter bestreitet. Die volle Beweislast trifft insoweit nämlich den Arbeitgeber, der gerade in kleineren Betrieben Schwierigkeiten mit der Feststellung der durchschnittlichen Leistung oder der Vergleichbarkeit der herangezogenen Mitarbeiter haben kann.

Besonderheiten sind ferner zu beachten, wenn der Arbeitnehmer sich ausdrücklich darauf beruft, dass er seine Leistungsfähigkeit tatsächlich im Rahmen seiner Möglichkeiten voll ausschöpft und darauf verweist, ihm sei aus anderen Gründen, wie etwa Krankheit oder Alter eine andere Leistung nicht möglich. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in derartigen Fällen kaum noch im Raum stehen, da dem Arbeitnehmer in diesen Fällen der Vorwurf einer Schlechtleistung nicht mehr gemacht werden kann. Es ist dem Arbeitnehmer gerade nicht möglich, eine höhere Leistung zu bringen. Fraglich ist in derartigen Fällen allerdings, ob eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Dies setzt jedenfalls voraus, dass für die Zukunft nicht zu erwarten sein darf, dass sich die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers wieder bessert und ein milderes Mittel, wie etwa der Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz nicht zur Verfügung stehen. Auch ist in derartigen Fällen eine Interessenabwägung vorzunehmen, in deren Rahmen zu prüfen ist, ob das Arbeitsverhältnis so schwerwiegend gestört ist, dass die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes vorgehen. Rechnung getragen werden muss hierbei insbesondere dem Schutz älterer oder langjährig beschäftigter Arbeitnehmer.

Die tatsächlichen Probleme, denen der Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in diesem Zusammenhang ausgesetzt ist, treten insbesondere auch in der Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg vom 25.08.2017 zu Tage, mit der das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben hatte. Nach Ansicht des Gerichts hat der Arbeitgeber weder die Leistungen des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum noch die entsprechende Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. Der Vorwurf einer Verletzung vertraglicher Verpflichtungen sei daher in keiner Weise erkennbar gewesen. Bereits aus diesem Grunde ist der Klage stattgegeben worden.

Dies zeigt, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber gut beraten sind, sich bereits im Vorfeld, etwaiger Auseinandersetzungen anwaltlichen Rat zu suchen, um unnötige Auseinandersetzungen zu vermeiden.