Rechts­fra­gen zum Urlaub

Es ist Mai – der Winter überstanden – und schon geht es mit riesigen Schritten auf den Sommer zu. Dementsprechend sind viele Familien derzeit mit der Ur­laubs­pla­nung beschäftigt oder haben gar ihren Jahresurlaub bereits gebucht. Oft­mals kommt es im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung zu Dif­fe­ren­zen mit dem Arbeitgeber, etwa über die Dauer des geplanten Urlaubs oder den konkreten Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer Erholungsurlaub nehmen möch­te. Dies soll Anlass sein, einige Anmerkungen zu der komplexen Ma­te­rie des Urlaubsrechts zu machen.

Die grundlegenden Regeln des Urlaubsrechts finden sich im Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG), wobei im Einzelfall zu beachten ist, dass Arbeits- oder Ta­rif­ver­trä­ge ergänzende Regelungen enthalten können. Urlaub steht nach dem BUrlG jedem Arbeitnehmer zu. Der gesetzlich geregelte Anspruch ist zwin­gend und kann nicht durch arbeitsvertragliche Regelungen ausgeschlossen oder verkürzt werden. Soweit es den Mindestanspruch auf Urlaub betrifft, ge­hen viele Arbeitnehmer nach einem Blick in das BUrlG davon aus, dass ein An­spruch auf mindestens 24 Urlaubstage im Jahr besteht. Ganz richtig ist dies in vielen Fällen jedoch nicht. Tatsächlich ist in § 3 BUrlG geregelt, dass die gesetzliche Mindestdauer 24 Werktage beträgt. Werktage sind alle Tage, die nicht Sonntage oder Feiertage sind. Das Gesetz geht also bei der Be­rech­nung des Urlaubsanspruchs von einer 6-Tage-Woche von Montag bis Sams­tag aus. Auf dieser Grundlage soll der Urlaubsanspruch vier Wochen be­tra­gen. Ist die Arbeitswoche kürzer, verringert sich auch die Zahl der Ur­laubs­ta­ge. So beträgt der Mindesturlaub bei der üblichen 5-Tage-Woche 20 Tage, bei einer 4-Tage-Woche noch 16 Tage. Faustformel ist also: Der gesetzliche Min­des­tan­spruch beträgt vier Arbeitswochen.

Sonderregelungen geltend für Jugendliche und Schwerbehinderte. Für Ju­gend­li­che gilt insoweit § 19 Abs. 3 JArbSchG. Ist der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 16 alt, hat er 30 Werktage Urlaub. Ist er noch kei­ne 17 Jahre alt, sind es 27 Werktage und er ist noch keine 18 Jahre alt, sind es 25 Werktage. Auch hier ist zu beachten, dass das Gesetz von Werk­ta­gen ausgeht, so dass eine Umrechnung in Arbeitstage vorzunehmen ist (Bei­spiel bei einer 5-Tage-Woche: 25/23/21 Arbeitstage). Für Schwer­be­hin­der­te gilt nach § 125 Abs. 1 SGB IX, dass ein zusätzlicher Urlaubsanspruch von grundsätzlich 5 Arbeitstagen besteht.

Der Urlaubsanspruch in voller Höhe entsteht bei einem neuen Arbeitgeber erst­ma­lig nach einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von sechs Monaten. Wenn der Arbeitnehmer vor Erfüllung der Wartezeit von sechs Monaten aus dem Arbeitsverhältnis wieder ausscheidet, errechnet sich der Teilanspruch im Um­fang von 1/12 des Jahresurlaubes für jeden vollen Monat. Bei der Be­en­di­gung des Arbeitsverhältnisses ist jedoch zu beachten, dass ein Arbeitnehmer, der nach Erfüllung der Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus dem Betrieb aus­schei­det, nicht nur Teil-Urlaub, sondern den vollen Jahresurlaub be­an­spru­chen kann.

Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entstehen oftmals im Hin­blick auf den Zeitraum des arbeitnehmerseits beantragten Er­ho­lungs­ur­lau­bes. Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind bei der Festlegung des Urlaubs die Wün­sche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer ste­hen dem entgegen. Zu beachten ist allerdings, dass der Urlaub letztlich durch den Arbeitgeber festgelegt wird und ein eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers rechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Ar­beits­ver­tra­ges haben kann. Kommt es zum Streit über die Gewährung des Ur­laubs, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht – not­falls in einem Eilverfahren – auf Gewährung des beantragten Urlaubs in An­spruch nehmen.

Einen bereits gewährten Urlaub kann der Arbeitgeber im Regelfall nicht wi­der­ru­fen. Er kann auch nicht seinen Mitarbeiter aus dem Urlaub holen. Dies wur­de durch das Bundesarbeitsgericht bereits mehrfach bestätigt. Hat der Ar­beit­neh­mer den Urlaub folglich bereits angetreten und widerruft der Arbeitgeber hier­nach den Urlaub, ohne hierzu berechtigt zu sein, muss der Arbeitnehmer den Urlaub nicht abbrechen oder gerichtliche Schritte einleiten. Etwas an­de­res gilt nur dann, wenn vor Antritt des Urlaubes ein – rechtswidriger – Widerruf sei­tens des Arbeitgebers erfolgt. In dem Fall darf der Arbeitnehmer den Ur­laub zunächst nicht antreten, sondern muss wiederum notfalls den Ar­beit­ge­ber auf Urlaubsgewährung vor dem Arbeitsgericht in Anspruch nehmen, not­falls wiederum in einem Eilverfahren.

Im Falle einer Erkrankung während des Urlaubs werden die nachgewiesenen Krank­heits­ta­ge nach § 9 BUrlG nicht auf den Urlaub angerechnet. Zu be­ach­ten ist jedoch, dass der konkret bewilligte Urlaub sich nicht automatisch um die Krankheitstage verlängert. Dies bedarf vielmehr der besonderen Ab­spra­che mit dem Arbeitgeber.

Vorliegend kann nur ein kurzer Überblick über das geltende Urlaubsrecht ab­ge­ge­ben werden. Im Streitfalle kann eine fachanwaltliche Beratung zu diesen und anderen Fragen – etwa der Urlaubsabgeltung oder der Übertragung von Urlaubsansprüchen – angeraten werden.