Neu­es Nach­weisgesetz

Bei Neu­e­ins­tel­lu­ngen müs­sen die Ar­beits­ver­trä­ge ab 01.08.2022 an­ge­passt wer­den!

Auf­grund der Um­set­zu­ng der EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und ver­läss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen (EU-Richt­li­nie 2019/1152-Ar­beits­be­din­gun­gen-Richt­li­nie) muss­te der deut­sche Ge­setz­ge­ber das Nach­weis­ge­setz än­dern. Ar­beit­ge­ber müs­sen nun­mehr bei Neu­e­ins­tel­lun­gen mehr In­for­ma­tio­nen ge­ben, als dies bis­her not­we­ndig war.

Das neue Nach­weis­ge­setz wur­de am 23.06.2022 im Bun­des­tag be­schlos­sen und hat ab dem 01.08.2022 Gültig­keit. Bei Nicht­ein­hal­tung des Nach­weis­ge­set­zes droht ei­ne Geld­bu­ße. Denn zum ers­ten Mal wird der Ver­stoß ge­gen die­ses Ge­setzes als Ord­nungs­wid­rig­keit an­ge­se­hen. Wer ge­gen die Pflicht ver­stößt, kann mit ei­ner Geld­bu­ße von bis zu 2.000,00 EUR zur Kas­se ge­be­ten wer­den.

Ge­mäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz müssen fol­gen­de Punkte des Ar­beits­ver­trages schrift­lich niedergelegt und dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin aus­ge­hän­digt wer­den:

1. Name und Anschrift der Ver­trags­par­tei­en

2. Beginn des Ar­beits­ver­hält­nis­ses

3. Enddatum des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen bzw. Dau­er des Arbeitsverhältnisses, bei Zweckbefristungen “mit Erreichen des Zwecks”, an­sons­ten “unbefris­tet”

4. Arbeitsort (ggf. Hinweis, dass Änderungen für die Zukunft möglich sind) oder Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann oder seinen Arbeitsort frei wählen kann

5. Be­zeich­nung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit

6. Dau­er der Probezeit (sofern vereinbart)

7. Zu­sam­men­set­zung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen so­wie an­de­rer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fäl­lig­keit sowie die Art der Auszahlung (in der Regel bargeldlose Über­wei­sung auf das Girokonto)

8. Ver­ein­bar­te Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei ver­ein­bar­ter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Vo­raus­set­zun­gen für Schichtänderungen:

9. So­fern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Vo­rausset­zun­gen

10. Dau­er des jährlichen Er­ho­lungs­ur­laubs

11. Et­wai­ger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fort­bil­dung

12. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über
ei­nen Versorgungsträger zusagt: Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers. Die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information ver­pflich­tet ist

13. Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Ar­beit­neh­mer ein­zuhal­ten­de Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fris­ten für die Kün­digung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

Die Än­de­run­gen gel­ten nur für Neu­e­ins­tel­lu­ngen. Ledig­lich Ar­beit­neh­mer/Ar­beit­neh­me­rin­nen, die über kei­nen schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag ver­fü­gen bzw. bei den­en die Ar­beits­be­din­gun­gen nicht voll­stän­dig in dem Ar­beits­ver­trag auf­ge­nom­men wur­den, ha­ben das Recht auf ei­ne An­pas­sung. In dem Fall sind Ar­beit­ge­ber je­doch nur ver­pflich­tet, die­se in Schrift­form über die be­ste­hen­den Ar­beits­be­din­gun­gen zu in­for­mie­ren. Dies gilt auch nur für den Fall, dass ein Ar­beit­neh­mer den Ar­beitgeber ex­pres­sis ver­bis da­zu auf­for­dert. Es gilt in­so­weit ei­ne Er­le­di­gungs­frist von sie­ben Ta­gen.

Mus­te­rar­beits­ver­trä­ge sind nun­mehr bei Ein­stel­lung um­ge­hend um die neu zu do­ku­men­tie­ren­den An­ga­ben zu er­gän­zen. Für al­le vor dem 01.08.2022 ein­ge­stell­ten Mit­ar­bei­ter muss sich der Ar­beit­ge­ber ggfls. auf Nach­fra­gen ein­stel­len. Bei Be­ste­hen ei­nes Be­triebs­rats ist es sinn­voll, all­ge­mei­ne Ar­beits­be­din­gun­gen in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zu re­geln. Auf die­se Be­triebs­ver­ein­ba­rung kann im Ar­beits­ver­trag Be­zug ge­nom­men und so die Vor­ga­ben des Nach­weisgesetzes er­füllt wer­den.

Bei Nicht­be­ach­tung des Ge­set­zes be­steht die Ge­fahr der Ein­lei­tung ei­nes Ord­nungs­wi­drig­keits­ver­fah­rens. Die Än­de­run­gen des Nach­weis­gesetzes soll­ten des­halb un­be­dingt be­ach­tet wer­den.