Aktuelles zum Thema Elternteilzeit

Die Geburt eines Kindes stellt Eltern häufig vor die Situation, die Be­treu­ung des Nach­wuch­ses und die Fortführung der beruflichen Tätigkeit in Einklang brin­gen zu müssen. Um dies zu ermöglichen, sieht das Bundeselterngeld- und El­tern­zeit­ge­setz (BEEG) in § 15 Abs. 1 einen Anspruch der Ar­beit­neh­mer auf Elternzeit vor. Alle Mütter und Väter, die abhängig be­schäf­tigt sind, haben einen gesetzlichen Anspruch auf El­tern­zeit.

Die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen während der Dauer der Elternzeit. Das Arbeitsverhältnis an sich bleibt jedoch bestehen und nach Ablauf der Elternzeit be­steht ein Anspruch auf Rückkehr auf den Arbeitsplatz zu den bisherigen Bedingungen. Mit dem Ende der Elternzeit lebt das Arbeitsverhältnis damit vollständig wieder auf.

Für viele Arbeitnehmer ist es jedoch durchaus von Interesse, die Arbeitszeit nach der Ge­burt eines Kindes lediglich zu reduzieren, um einerseits die Betreuung des Kindes si­cher­zu­stel­len, andererseits aber auch die Verbindung zum Beruf auf­recht zu er­hal­ten.

Aus diesem Grunde sieht § 15 Abs. 5 BEEG einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Verringerung der Arbeitszeit vor. Voraussetzung hierfür ist nach § 15 Abs. 7 BEEG, dass der Arbeitgeber ausschließlich der Auszubildenden in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis darüber hinaus länger als sechs Mo­na­te besteht. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit soll schließ­lich für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 30 Wo­chens­tun­den verringert werden. Der Anspruch auf Teilzeitarbeit muss dem Arbeitgeber aus­drück­lich schriftlich mitgeteilt werden. Die An­mel­dung des Anspruchs muss hierbei für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Le­bens­jahr des Kindes sieben Wochen und für den Zeitraum zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr 13 Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mit­ge­teilt werden.

Ablehnen darf der Arbeitgeber den Antrag lediglich dann, wenn dringende betriebliche Grün­de gegen eine Teilzeittätigkeit des Arbeitnehmers sprechen. Ist der Arbeitgeber mit ei­ner Teilzeittätigkeit des Arbeitnehmers nicht einverstanden, weil er der Ansicht ist, der­ar­ti­ge dringende betriebliche Gründe lägen tatsächlich vor, darf er sich nicht einfach in Schweigen hüllen, sondern muss aktiv werden. § 15 Abs. 5 BEEG sieht insoweit vor, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb von vier Wochen über den Antrag ei­ni­gen sollen. Kommt eine Einigung nicht zustande und be­ab­sich­tigt der Arbeitgeber, den Antrag auf Teilzeit abzulehnen, so muss er nach § 15 Abs. 7 Nr. 5 BEEG den An­trag im Falle einer Elternzeit zwischen der Ge­burt und dem vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes spätestens innerhalb von vier Wo­chen nach Zugang des Antrages und bei ei­ner Elternzeit zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kin­des spätestens 8 Wochen nach Zu­gang des Antrags schriftlich ablehnen. Die Ab­leh­nung des Antrags ist hierbei zu begründen. Hält der Arbeitgeber sich nicht an diese Re­ge­lun­gen, lehnt er den Antrag al­so nicht schriftlich, fristgerecht und begründet ab, gilt die Zustimmung als erteilt.

Lehnt der Arbeitgeber den Anspruch auf Teilzeitarbeit ab, besteht für den Ar­beit­neh­mer die Möglichkeit, auf Erteilung der Zustimmung zu klagen. In diesem Zu­sam­men­hang ist auf eine ak­tu­el­le, ins­be­son­de­re für Ar­beit­ge­ber bedeutsame Entscheidung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 11.12.2018 (Akt.-Z.: 9 AZR 298/18) zu verweisen. In dieser Ent­schei­dung hatte das BAG sich mit der Frage zu beschäftigen,

ob der Arbeitgeber nach einer vorherigen schrift­li­chen Ablehnung des Antrags auf Ver­rin­ge­rung der Arbeitszeit sich in einem Pro­zess noch auf dringende betriebliche Grün­de berufen könne, die im Ab­leh­nungs­schrei­ben nicht genannt worden sind, ent­we­der weil sie im Zeitpunkt der Ablehnung schlicht übersehen wurden oder erst spä­ter entstanden sind.

In dem Verfahren hatte die Arbeitgeberin einen Antrag einer Ar­beit­neh­me­rin auf Teil­zeit­be­schäf­ti­gung während der Elternzeit mit der Begründung ab­ge­lehnt, der Ar­beits­platz sei für die Dauer der Elternzeit durch einen neuen Mit­ar­bei­ter besetzt wor­den, darüber hinaus bestehe kein Beschäftigungsbedarf auf Teil­zeit­ba­sis.

Erst in dem anschließenden Klageverfahren auf Zustimmung zu dem Antrag auf Ver­rin­ge­rung der Arbeitszeit trug die Arbeitgeberin sodann vor, infolge in­ner­be­trie­bli­cher Veränderungsprozesse seien einige Aufgaben der Arbeitnehmerin voll­stän­dig entfallen, so dass eine Teilzeitbeschäftigung nicht möglich sei. Nachdem die Ar­beit­neh­me­rin zunächst in einem Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln unterlegen war, hob das BAG die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und begründete dies damit, dass bei einer Klage auf Zustimmung zu ei­ner El­tern­teil­zeit der Arbeitgeber sich nur auf solche betriebliche Grün­den be­ru­fen könne, die er bereits in einem schriftlichen und fristgerechten Ab­leh­nungs­schrei­ben genannt ha­be. Das BAG führt zur Begründung insoweit ausdrücklich aus, durch die schrift­li­che Begründung der Ablehnung soll für die Arbeitnehmerin eine gesicherte Be­ur­tei­lungs­grund­la­ge für eine Überprüfung der Er­folgs­aus­sich­ten einer Klage auf Zu­stim­mung zur El­tern­teil­zeit geschaffen werden. Dies sei jedoch nur möglich, wenn der Ar­beit­ge­ber im späteren Prozess die Ab­leh­nung nur auf solche Gründe stützen kön­ne, die dem Arbeitnehmer zuvor mitgeteilt wor­den seien.

Zugleich hat das BAG in der zitierten Entscheidung ausdrücklich klar gestellt, dass für eine Klage auf Zustimmung zur Reduzierung der Arbeitszeit währen der El­tern­zeit auch dann ein Rechtsschutzbedürfnis bestehe, wenn bis zu der Entscheidung der Gerichte die Elternzeit bereits abgelaufen sei. Zur Begründung hat das Gericht da­rauf verwiesen, dass selbst dann, wenn eine in Elternzeit befindliche Ar­beit­neh­me­rin einen Anspruch auf Teilzeitarbeit nicht mehr durchsetzen könne, ihr zu­min­dest ein entsprechender Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Ver­gü­tung zustehen könne. Insbesondere Arbeitgebern kann daher nur angeraten werden, mit dem Antrag ei­nes Arbeitnehmers auf Zustimmung zur Reduzierung der Arbeitszeit nicht allzu sorg­los umzugehen. Will er einen entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers ab­leh­nen, so muss die Ablehnung detailliert vorbereitet und umfassend begründet wer­den. Sowohl Arbeitnehmern, als auch Arbeitgebern kann in diesem Zusammenhang nur zur Einholung eines anwaltlichen Rates angeraten werden