Ak­tu­el­les zum Thema Ausschlussfristen

Gesetzgebung und Rechtsprechung haben sich einmal mehr bemüht, im Arbeitsrecht kei­ne Langeweile aufkommen zu lassen. Gegenstand wichtiger Änderungen im Ver­gleich zur bisherigen Rechtslage ist diesmal das sowohl für Arbeitgeber als auch für Ar­beit­neh­mer wichtige Thema der Ausschlussfristen. Wechselseitige Ansprüche aus ei­nem Arbeitsverhältnis können nicht zeitlich unbegrenzt geltend gemacht werden. Zu be­ach­ten ist zunächst die Verjährung des Anspruchs. Seit der Schuldrechtsreform aus dem Jahre 2002 unterliegen nahezu alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis der so­ge­nann­ten Regelverjährungsfrist, die drei Jahre beträgt und mit dem Schluss des Jah­res beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist. Betroffen hiervon sind etwa An­sprü­che des Arbeitnehmers auf Zahlung des Entgelts, aber auch Ansprüche des Ar­beit­ge­bers, wie z.B. der Anspruch auf Erstattung zuviel gezahlten Entgelts. Ein Beispiel zur Be­rech­nung: Die Frist für den Anspruch auf Zahlung des Lohns für den Monat Oktober 2016 beginnt mit Ablauf des Jahres 2016 und endet mit Ablauf des Jahres 2019. Der Ein­tritt der Verjährung führt allerdings nicht automatisch zum Untergang des Anspruchs, son­dern begründet nur eine Einrede, die der Anspruchsgegner dem Anspruch ent­ge­gen­hal­ten kann. Übersieht z.B. der Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren, dass gegen ihn bereits verjährte Ansprüche geltend gemacht werden und beruft sich dem­ent­spre­chend nicht auf die Einrede der Verjährung, kann der Klage trotzdem statt­ge­ge­ben werden. Zu unterscheiden vom Eintritt der Verjährung ist der Ablauf einer Aus­schluss­frist. In vielen Arbeitsverträgen – wie auch Tarifverträgen – findet sich eine Re­ge­lung, nach der Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist ab Ein­tritt der Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Der wesentliche Unterschied zur Verjährung besteht darin, dass der Anspruch nach Ablauf der Frist untergeht, recht­lich also gar nicht mehr besteht. Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitgeber sich auf den Ab­lauf der Frist beruft, das Arbeitsgericht berücksichtigt diesen Umstand sozusagen von Amts wegen. Sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer sind daher gut beraten, im Falle der Vereinbarung einer Ausschlussfrist diese stets im Auge zu haben, um keine Rech­te zu verlieren. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Ausschlussfrist wirksam ver­ein­bart ist. In diesem Zusammenhang sind die eingangs dieses Artikels genannten Än­de­run­gen zu beachten. So hat der Gesetzgeber die Regelung des § 309 Nr. 13 BGB mit Wir­kung zum 01.10.2016 neu gefasst. Die Vorschrift des § 309 BGB befasst sich mit der sogenannten Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Da die Re­ge­lun­gen in einem Arbeitsvertrag im allgemeinen als Allgemeine Geschäftsbedingung zu qualifizieren sind, unterliegen sie – wenn auch mit Einschränkungen – der ge­setz­li­chen Inhaltskontrolle. Die bisherige Fassung des § 309 Nr. 13 BGB sah vor, dass Re­ge­lun­gen in AGB unwirksam waren, die für Erklärungen eine strengere Form, als die Schrift­form verlangten. Es konnte daher wirksam vereinbart werden, dass Ansprüche bin­nen einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden müssen. Erfolgte die An­mel­dung dagegen z.B. durch E-Mail oder SMS, wurde die Ausschlussfrist nicht ge­wahrt, so dass der Anspruch unterging. Ab dem 01.10.2016 sieht das Gesetz dagegen vor, dass für derartige Anzeigen eine strengere Form, als die Textform nicht verlangt werden kann.

Nach § 126 BGB han­delt es sich hier­bei um je­de les­ba­re, dau­er­haf­te Er­klä­rung, die den Er­klä­ren­den ben­ennt und aus der durch Nach­bil­dung der Un­ter­schrift der Ab­schluss der Er­klä­rung her­vor­geht. An­wen­dungs­fäl­le hier­für sind et­wa E-Mails oder SMS-Nach­rich­ten. Die Neu­re­ge­lung gilt hier­bei für al­le Ver­trä­ge, die mit Wir­kung ab dem 01.10.2016 ge­schlos­sen wer­den. Zu be­mer­ken ist hier­bei al­ler­dings, dass die­se Re­ge­lung für Ta­rif­ver­träge ge­ra­de nicht gilt, son­dern nur für in­di­vi­du­ell ge­schlos­se­ne Ar­beits­ver­träge. Ar­beit­ge­bern kann da­her nur an­ge­ra­ten wer­den, die ver­wen­de­ten Ar­beits­ver­trä­ge in­so­weit an­zu­pas­sen und den Be­griff Schrift­form durch Text­form zu er­set­zen. An­sons­ten ist da­von aus­zu­ge­hen, dass die Aus­schluss­frist zu­min­dest für An­sprü­che der Ar­beit­neh­mer nicht wirk­sam ver­ein­bart ist. Wird di­e Klau­sel ent­spre­chend an­ge­passt, kön­nen Ar­beit­neh­mer künf­tig frist­wah­rend et­wa per E-Mail An­sprü­che wirk­sam an­mel­den.

Zu be­ach­ten ist im Wei­te­ren ei­ne wes­entlich neue Ent­wick­lung den In­halt der Aus­schluss­frist be­tref­fend, die sich aus ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 24.08.2016 er­gibt (AZ: 5 AZR 703/15). Un­klar war bis­her, ob ei­ne als all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­di­n­gung zu ­qua­li­fi­zie­ren­de Aus­schluss­klau­sel aus­drück­lich die Klar­stel­lung ent­hal­ten muss, dass die­se ar­beits­ver­trag­lich Aus­schluss­frist nicht für Min­dest­loh­nan­sprü­che gel­te. An­satzpunkt hier­für war un­ter an­de­rem § 3 Min­dest­lohn­ge­setz, wo­nach Ar­beit­neh­mer nicht durch ent­spre­chen­de Re­gelungen bei der Durch­set­zung ih­rer Min­dest­loh­nan­sprü­che be­hin­dert wer­den dürf­ten. Das Bun­de­sar­beits­gericht hat nun­mehr ent­schie­den, dass ei­ne wirk­sa­me Aus­schluss­klau­sel in je­dem Fall den Hin­wei­s ent­halten müs­se, dass die ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist nicht für Min­dest­loh­nan­sprü­che gel­te. Die Ent­schei­dung be­zieht sich zwar auf den An­wen­dungs­be­reich der Pfle­ge­ar­beits­be­din­gun­genverordnung, dürf­te je­doch auf­grund der Ver­gleich­bar­keit der Re­ge­lun­gen nach dem Min­dest­lohn­ge­setz All­ge­mein­gül­tig­keit ha­ben. Auch in­so­weit kann Ar­beit­ge­bern nur an­ge­ra­ten wer­den, für ei­ne An­pas­sung der ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten Sor­ge zu tra­gen und hier­zu ggf. fachan­walt­li­chen Rat ein­zu­ho­len.