Arbeitsrecht
Fallen und Irrtümer zum Thema Weihnachtsgeld
Mit der Vorfreude auf die Weihnachtszeit steigt bei vielen Arbeitnehmern auch die Vorfreude auf die Entgeltabrechnung – zumindest bei den Arbeitnehmern, die ein zusätzliches Weihnachtsgeld erhalten -, was in etwa für jeden zweiten Arbeitnehmer zutrifft. Wie im Zusammenhang mit zahlreichen anderen juristischen Themen auch, kursieren hier zahlreiche Irrtümer über die Rechtslage. Einige davon wollen wir nachfolgend aufgreifen:
Oftmals wird angenommen, der Arbeitgeber sei ohnehin verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein gesondertes Weihnachtsgeld zu zahlen. Dies ist tatsächlich nicht der Fall. Aus gesetzlichen Regelungen kann ein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes nicht hergeleitet werden. Im Übrigen kann der Arbeitnehmer die Zahlung eines Weihnachtsgeldes nur beanspruchen, wenn dies in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Einzelarbeitsvertrag vereinbart ist. Darüberhinaus kann sich ein Anspruch auch aus einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Diese kann entstehen, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum – regelmäßig mindestens dreimal – ein Weihnachtsgeld gezahlt hat, ohne hierbei gleichzeitig zum Ausdruck zu bringen, dass es sich um eine frei widerrufliche und rein freiwillige Leistung handelt. Ein derartiger Freiwilligkeitsvorbehalt kann auch bereits im Arbeitsvertrag enthalten sein. Anderenfalls kann sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer bei Auszahlung des Weihnachtsgeldes bestätigen lassen, dass es sich um eine freiwillige und widerrufliche Leistung handelt, die keinerlei rechtliche Ansprüche für die Zukunft begründet.
Soweit ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt bereits im Arbeitsvertrag enthalten ist, müssen Arbeitgeber stets darauf achten, dass die entsprechende Formulierung keinesfalls mißverständlich formuliert werden darf, da sie der AGB-Kontrolle unterliegt und gegebenenfalls wegen Intransparenz unwirksam sein kann. Selbst dann jedoch, wenn ein Freiwilligkeitsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag enthalten ist, ist der Arbeitgeber gut beraten, jeweils im Zusammenhang mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes auf die Freiwilligkeit hinzuweisen.
Unklarheiten bestehen im Weiteren häufig, soweit es die Höhe des Weihnachtsgeldes betrifft. Dies gilt insbesondere für die Frage, ob das Weihnachtsgeld für jeden Mitarbeiter gleich hoch sein muss.
Ergibt sich ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Individual-Arbeitsverträgen, ist hier in aller Regel auch die Höhe des Weihnachtsgeldes festgelegt. Ansonsten gilt grundsätzlich, dass der Arbeitgeber die Höhe des gezahlten Weihnachtsgeldes nach freiem Ermessen bestimmen kann, wobei er sich jedoch selbstverständlich an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz halten muss. Zu beachten hat der Arbeitgeber, dass er vergleichbaren Arbeitnehmern, keinesfalls ohne sachfremden Grund ein unterschiedlich hohes Weihnachtsgeld zahlt. Sachliche Gründe, die die Höhe des Weihnachtsgeldes beeinflussen können, sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder der Familienstand der Arbeitnehmer. Für Teilzeitkräfte gilt, dass diese entsprechend ihrer Arbeitszeit nur anteilig ein Weihnachtsgeld erhalten können. Darüber hinaus dürfen Teilzeitkräfte jedoch von der Zahlung des Weihnachtsgeldes nicht völlig ausgenommen werden, da eine derartige Regelung gegen § 4 Abs. 1 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz verstoßen würde. Vergleichbares gilt für befristet beschäftigte Arbeitnehmer.
Im Übrigen darf die Zahlung des Weihnachtsgeldes selbstverständlich nicht von Geschlecht, vom Vorliegen einer Behinderung oder vom Lebensalter abhängig gemacht werden, da dies eine unzulässige Diskriminierung darstellen würde.
Streit entsteht im Übrigen oft bei der Fragestellung, ob ein bereits gezahltes Weihnachtsgeld zurückgefordert werden kann, wenn das Arbeitsverhältnis in kurzem zeitlichen Zusammenhang nach Auszahlung des Weihnachtsgeldes beendet wird.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in zahlreichen Fällen mit diesem Themenkomplex beschäftigt und hierzu klare Kriterien aufgestellt. Wird ein Arbeitsverhältnis nach Auszahlung des Weihnachtsgeldes beendet, ist eine Rückforderung grundsätzlich ausgeschlossen, wenn ein Weihnachtsgeld von lediglich bis zu 100,00 EUR gezahlt worden ist. Wird ein höheres Weihnachtsgeld gezahlt, jedoch nicht mehr als ein Bruttomonatsgehalt, ist es nach der Rechtsprechung des BAG durchaus möglich, eine Vereinbarung des Inhalts zu treffen, dass das Weihnachtsgeld zu erstatten ist, wenn der Arbeitnehmer vor dem 31.03. des folgenden Jahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Weiter zu differenzieren ist, wenn sich das Weihnachtsgeld auf mindestens ein Bruttomonatsgehalt beläuft. In diesem Fall ist es durchaus möglich, auch längere Bindungsfristen zu vereinbaren. Die Länge ist hierbei insbesondere abhängig von der Dauer der Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer. Kann der Arbeitnehmer mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats kündigen, kann eine Bindung bis zum 30.04. des Folgejahres vereinbart werden. Haben die Parteien jedoch vertraglich eine Kündigungsfrist zum Ende eines Quartals vereinbart, kann sogar eine Bindungsfrist bis zum 30.06. des Folgejahres vereinbart werden, vorausgesetzt es wird tatsächlich ein Weihnachtsgeld von mindestens einem Bruttomonatsgehalt gezahlt. Über den Ablauf des Monats Juni hinausgehende Bindungsfristen sind dagegen nicht zulässig.
Auch hier ist im Streitfalle zu beachten, dass derartige Regelungen in Arbeitsverträgen in der Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen darstellen, die einer besonderen inhaltlichen Kontrolle unterliegen.
Sollte es im Zusammenhang mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes zur rechtlichen Problemen kommen, kann eine fachanwaltliche Beratung nur angeraten werden. Wir hoffen jedoch, dass Sie sich mit derartigen Problemen nicht konfrontiert sehen. Abschließend wünschen wir Ihnen allen eine besinnliche Adventszeit, ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch in das neue Jahr 2018.
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